Les principaux facteurs de risque organisationnels

Les principaux facteurs de risque organisationnels

Plusieurs études démontrent que les facteurs liés à l’organisation jouent un rôle important dans les problèmes de santé psychologique au travail. D’une part, parce que les individus consacrent plus du tiers de leur vie à leur travail et, d’autre part, parce que les critères de performance, d’efficience et d’efficacité relatifs au travail ne cessent de s’accroître. Que l’on retrouve ces éléments dans l’environnement de travail, dans les conditions dans lesquelles le travail s’effectue ou dans la situation de travail elle-même, ceux-ci sont tous partie intégrante de l’organisation.

1.  Les demandes relatives aux tâches et aux rôles

Les demandes relatives aux tâches et aux rôles dans l’organisation seraient les sources les plus fréquemment rapportées comme étant responsables des problèmes de santé psychologique au travail. Plusieurs études démontrent un lien significatif entre la surcharge de travail et des problèmes de santé psychologique de même que certains désordres physiques tels les maladies coronariennes et un taux élevé de cholestérol.

Surcharge quantitative, surcharge qualitative et effort mental

La surcharge quantitative fait référence à l’impression qu’a un individu de travailler sous pression, d’avoir trop de travail dans un délai trop bref. Cette forme de surcharge est beaucoup plus présente depuis quelques années compte tenu que plusieurs organisations ont effectué des coupures massives de personnel.

En plus d’avoir à effectuer une plus grande quantité de travail, les employés ont souvent à fournir davantage d’efforts dans le cadre de leurs fonctions. En effet, de plus en plus d’individus sont fréquemment interrompus par le téléphone, les collègues, le courrier électronique ou autres. Ils doivent, dans de telles circonstances, fournir un effort mental important pour retourner à leurs fonctions. Or il a été démontré que les interruptions dans le travail ont un impact négatif sur le bien-être de l’individu et l’amènent à fournir davantage d’efforts pour éviter une détérioration de sa performance.

La surcharge qualitative implique, quant à elle, un sentiment d’incapacité qu’éprouve l’employé à effectuer ses tâches, faute de connaissances ou d’habiletés. On constate toutefois, suite aux travaux de Karasek et de ses collègues, qu’une surcharge de travail peut être potentiellement moins nocive pour la santé des travailleurs si ces derniers ont un degré de contrôle sur les demandes qui leurs sont faites. Par conséquent, un niveau élevé de demande, s’il est jumelé à niveau de contrôle ou de latitude élevé dans le travail risque moins de nuire à la santé psychologique des employés.

Sous-charge de travail

Si une surcharge de travail peut être nocive pour la santé psychologique des travailleurs, il en est de même pour une sous-charge. Les emplois à caractère répétitif et monotone, en raison du fait qu’ils exigent peu de qualifications et font généralement appel à des fonctions physiques et mentales non diversifiées, peuvent difficilement stimuler certains individus. Ils sont, par conséquent, susceptibles de susciter de l’ennui, une baisse de la motivation et de la satisfaction au travail en plus de faire augmenter le taux d’absentéisme.

Conflits et ambiguïtés de rôles

Les conflits de rôle ainsi que les ambiguïtés de rôle peuvent aussi être néfastes pour la santé psychologique des travailleurs. D’ailleurs, différents travaux montrent qu’il existe une relation entre les conflits et l’ambiguïté de rôle et l’absentéisme, des performances faibles au travail de même qu’une insatisfaction au travail. De plus, ils sont très liés à l’anxiété et à l’intention de quitter l’organisation.

Le conflit de rôle se présente lorsque l’individu se trouve face à des attentes incompatibles ou contradictoires de la part de ses supérieurs ou de ses collègues, ou encore lorsque ces attentes sont contraires à ses  valeurs, ses croyances ou ses objectifs. On peut citer, à titre d’exemple, les gestionnaires des hôpitaux pour qui il peut être difficile de concilier leur mandat d’effectuer des coupures de personnel avec celui de fournir des soins de qualité aux patients. Par ailleurs, le conflit de rôle réfère également aux ressources et au matériel inadéquats pour accomplir un mandat.

Pour ce qui est de l’ambiguïté de rôle, elle survient lorsque l’individu est incertain des attentes dont il fait l’objet, des tâches qu’il doit accomplir ou des responsabilités qui lui incombent dans le cadre de son travail. Celui-ci peut, par exemple, manquer d’information sur les objectifs à réaliser, ignorer les façons de satisfaire des attentes claires en elles-mêmes, ou encore ne pas connaître les conséquences associées à l’exécution de son travail.

 

2. La participation aux décisions

Le degré de participation des individus dans le processus de décision de l’organisation est un élément important pour leur bien-être psychologique de même que pour l’efficacité de l’organisation. Certains chercheurs considèrent qu’une insuffisance de participation pourrait être lié à un degré élevé de tension psychologique, à l’abus d’alcool, à la dépression, à une santé physique pauvre, aussi bien qu’à une faible estime de soi et à un faible degré de satisfaction au travail. En impliquant davantage les travailleurs dans le processus décisionnel, on leur donne l’opportunité d’accéder à plus d’informations concernant l’organisation ce qui, par conséquent, leur permet d’exercer un plus grand contrôle sur leur travail et sur leur environnement et, par le fait même, de diminuer leur niveau d’insécurité et de tension. On suscite, de plus, des échanges et des interactions entre les membres de l’organisation ce qui améliore la communication et favorise le soutien social au sein de l’organisation.

 

3. L’environnement physique et les conditions de travail

Un environnement physique malsain et des conditions difficiles de travail ont aussi souvent été associés aux problèmes de santé psychologique au travail. Les individus qui ont l’impression de travailler dans des conditions dangereuses pour leur santé ou leur sécurité peuvent voir leur niveau de tension psychologique augmenter. Qu’il s’agisse de facteurs facilement décelables tels des niveaux élevés de bruit ou de chaleur ou de facteurs plus insidieux comme la pollution, l’humidité, un mauvais éclairage, une configuration inadéquate du poste de travail ou le travail continu sur écran cathodique, ces derniers peuvent entraîner des conséquences négatives sur le niveau de performance, de satisfaction et de motivation au travail.

4. Les horaires de travail

Les horaires de travail peuvent également contribuer à l’apparition de problèmes de santé psychologique. Des horaires de travail irréguliers, par exemple, sont susceptibles de nuire au rythme circadien et ainsi provoquer des troubles de sommeil, des désordres gastro-intestinaux et des excès de comportement tels l’abus de nourriture, de tabac et d’alcool. Dans un tel contexte, on peut, par conséquent, s’attendre à une augmentation du nombre d’accidents et du niveau d’absentéisme. Des horaires de travail trop chargés peuvent aussi constituer une source potentielle de tension. En effet, les individus qui consacrent une grande partie de leur temps et de leur énergie au travail peuvent éprouver de la difficulté à concilier les responsabilités professionnelles et les responsabilités personnelles. Certaines études démontrent d’ailleurs que des heures excessives de travail n’engendrent pas nécessairement une augmentation de la productivité; elles auraient plutôt tendance à diminuer l’efficacité et l’efficience des individus.

5. Le cheminement de carrière

Les restructurations qui ont eu lieu dans de nombreuses organisations ont grandement modifié les conditions de travail des employés. Par exemple, la diminution du nombre d’emplois dans plusieurs secteurs fait en sorte que les travailleurs vivent de l’insécurité d’emploi, ont peur d’être déqualifiés ou de perdre des privilèges associés à leur emploi. Or, la peur de perdre son emploi augmente la tension psychologique des employés et peut créer un climat de compétition au détriment de la qualité des relations interpersonnelles entre les travailleurs. En retour, ces conditions sont associées à l’apparition de problèmes de santé physique et psychologique, en plus de perturber la motivation, la productivité et la satisfaction au travail.

La disparité entre le statut actuel et le statut attendu de l’employé constitue également une source de tension importante pour plusieurs. Par exemple, l’employé qui nourrit des aspirations quant à la progression de sa carrière qu’il ne peut satisfaire en raison du manque d’opportunités se verra privé d’un signe de reconnaissance important risquant d’être une source d’anxiété et de frustration au travail. En somme, en échange des efforts qu’ils investissent dans leur travail, les employés s’attendent à être traités équitablement, soit en étant rémunérés adéquatement, en ayant l’opportunité de progresser et en étant reconnus dans ce qu’ils font.

 

6. La reconnaissance

La reconnaissance au travail attire de plus en plus l’attention comme facteur de risque lié aux problèmes de santé psychologique au travail. Les employés s’attendent de plus en plus à ce que leurs efforts soient reconnus. Et ce tant au niveau des marques d’appréciation et des encouragements quotidiens que du salaire et des opportunités de carrière. La reconnaissance se manifeste aussi par la création d’un espace de discussion permettant aux personnes d’exprimer leur point de vue sur le travail. Celui ou celle qui ne se sent pas estimé(e) et reconnu(e) dans son travail et ce, tant par ses supérieurs que ses collègues, risque de développer des problèmes de santé psychologique au travail. Plusieurs études démontrent d’ailleurs que la reconnaissance est reliée à la motivation et à la satisfaction au travail, au niveau de détresse psychologique et aux risques de maladies cardio-vasculaires.

7. L’autonomie décisionnelle

L’absence d’autonomie décisionnelle est également un facteur pouvant affecter la santé psychologique des individus. L’autonomie décisionnelle au travail englobe deux facettes de la vie professionnelle. D’abord l’autonomie de compétence, soit la capacité d’utiliser ses habiletés et d’en développer de nouvelles, puis l’autorité décisionnelle, à savoir la possibilité de choisir comment faire son travail et de participer aux décisions qui s’y rattachent. Certaines études démontrent que les travailleurs ayant un faible niveau d’autonomie décisionnelle au travail présentent plus de symptômes d’anxiété et de dépression que les autres travailleurs. On constate, de plus, que la sous-utilisation des compétences et des habiletés des travailleurs et un faible degré de participation de leur part dans le processus de décision lié à leur travail seraient directement reliés à un faible niveau de satisfaction au travail.

8. Les relations interpersonnelles

La qualité des relations qu’entretiennent les individus entre eux dans le cadre de leur travail peut avoir des impacts sur leur santé psychologique. Un climat de confiance où les individus se sentent supportés est reconnu pour diminuer les tensions, favoriser la satisfaction et la motivation au travail. À l’inverse, une atmosphère de méfiance et d’hostilité est associée à l’ambiguïté de rôle, à un faible de niveau de communication, de satisfaction et de bien-être psychologique. Les relations au sein de l’organisation se situent généralement à trois niveaux à savoir, les relations avec les pairs ou collègues, avec les superviseurs et enfin, avec la clientèle.

Relations avec les collègues

La possibilité d’obtenir du soutien de la part de ses collègues de travail est un facteur important dans la diminution des risques liés aux problèmes de santé psychologique au travail. D’une part, le soutien social permet aux individus d’obtenir de l’appui et du réconfort lors des moments difficiles et, d’autre part, il leur procure un sentiment d’appartenance à un groupe à l’intérieur duquel ils se sentent reconnus et valorisés. Plusieurs études démontrent que le fait d’entretenir des relations harmonieuses favorise la satisfaction et la motivation au travail.

Relations avec le superviseur

Tout comme les relations entre pairs, les relations avec le supérieur sont susceptibles de provoquer ou non des tensions psychologiques dans l’organisation. Par exemple, un style de management directif qui ne favorise pas la participation des employés aux décisions concernant l’exécution de leur travail ou l’absence de reconnaissance et de feedback quant au travail réalisé sont des facteurs qui peuvent contribuer à augmenter le niveau de tension psychologique des travailleurs.

Relations avec la clientèle

Une autre forme de relation pouvant s’avérer potentiellement nocive pour la santé psychologique des travailleurs est celle vécue avec la clientèle. Le premier aspect de cette relation concerne le nombre de contacts avec les autres. Il peut s’agir, d’une part, d’un nombre insuffisant de contacts ou, d’autre part, d’un trop grand nombre de contacts. Le second aspect est relié au contexte dans lequel s’établissent ces relations. Ainsi, les emplois où les individus doivent répondre aux besoins d’une clientèle en situation de crise et nécessitant du soutien et de l’aide sont susceptibles de provoquer des problèmes de santé psychologique au travail. Dans ce contexte, on peut mentionner, à titre d’exemple, les professionnels de la santé et des services sociaux, les policiers et parfois les enseignants qui sont, dans l’exercice de leurs fonctions, fréquemment confrontés à des situations génératrices de tension psychologique.

9. La circulation de l’information

Il importe de favoriser une communication ouverte et transparente au sein de l’organisation. Par exemple, le fait de tenir des réunions où les travailleurs sont informés des orientations, des décisions et du fonctionnement de l’entreprise et où ces derniers ont l’opportunité d’exprimer leurs sentiments, leurs insatisfactions et de poser des questions aux dirigeants de l’entreprise et du syndicat peut faire en sorte de diminuer leur niveau d’insécurité et de tension.

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