Les leviers et les obstacles à la reconnaissance au travail

Les leviers et les obstacles à la reconnaissance au travail

Des conditions qui facilitent l’expression et la manifestation de reconnaissance en milieu de travail…

La reconnaissance en milieu de travail doit s’inscrire dans la culture, les valeurs et la dynamique de l’organisation. Certaines conditions notamment, quant au contexte organisationnel, au climat de travail et au contexte de gestion contribuent à faciliter la mise en place ou l’instauration de pratiques de gestion et de travail empreintes de reconnaissance.

 

Le contexte organisationnel

Pour que l’expression et l’implantation d’actes ou d’actions de reconnaissance soient efficaces et durables dans le temps, les priorités organisationnelles doivent être fondées sur le bien-être physique et psychologique de l’individu. Les valeurs organisationnelles doivent s’inscrire dans un processus de valorisation de la dimension humaine. Ceci fera en sorte que la philosophie organisationnelle sera cohérente et en harmonie avec les principaux principes de la reconnaissance en milieu de travail.

Un autre aspect qui facilite l’implantation de mesures de reconnaissance est l’appui stratégique des diverses instances présentes dans l’organisation: la haute direction, les gestionnaires, les instances syndicales, les travailleurs, les intervenants, etc. Leur appui est un gage de succès et il assure la viabilité aux actions instaurées. De plus, ces instances offrent une certaine crédibilité au projet ou à la culture organisationnelle. Tous doivent adhérer à une vision commune et adopter un discours similaire afin que la reconnaissance soit considérée comme une valeur importante au sein de l’organisation.

 

Le climat de travail

Le climat de travail est un facteur qui peut faciliter l’instauration d’actions de reconnaissance. En fait, un climat de travail teinté de respect où la coopération prédomine accueille plus facilement la venue de la reconnaissance. En effet, les membres de l’organisation sont plus disposés à recevoir et à offrir des marques de reconnaissance puisque l’ambiance de travail est propice à ce type d’échanges.

Les relations interpersonnelles contribuent, elles aussi, à l’émergence des témoignages et des actes de reconnaissance en milieu de travail. La complicité entre les membres de l’organisation, la spontanéité dans les contacts quotidiens et une communication adéquate entre les diverses instances constituent les fondements de base d’une philosophie organisationnelle fondée sur la reconnaissance.

 

Le contexte de gestion

L’ouverture du personnel d’encadrement est un autre préalable pour la mise en oeuvre de pratiques de reconnaissance en milieu de travail. En fait, les dirigeants doivent vouloir dépasser le courant de pensée traditionnelle qui veut que la gestion des ressources humaines soit synonyme de contrôle, et aspirer à une vision plus humaine des pratiques de gestion. Ce souci d’humaniser les pratiques de gestion des ressources humaines doit s’inscrire dans un processus de prise en considération de l’importance des individus dans le processus de travail.

La mobilisation des gestionnaires autour de ce thème peut constituer un autre facteur facilitant. Il doit y avoir cohérence entre le discours et l’action. Il importe que les membres de l’équipe de gestion se perçoivent comme des modèles de comportement. Lorsque les propos des gestionnaires et leurs actes sont conséquents, leur comportement envoie un signal positif et porteur de sens aux employés.

Somme toute, l’application des principes de reconnaissance en milieu de travail, sur une base quotidienne, entraîne des effets positifs sur les employés, sur l’organisation et sur la clientèle.

 

Quels sont les obstacles pouvant nuire à l’expression et à la manifestation de reconnaissance en milieu de travail ?

L’expression et la manifestation de reconnaissance peuvent s’avérer complexes pour diverses raisons : les obstacles organisationnels, les obstacles relationnels, les processus de communication inefficaces, les personnalités divergentes, etc.  Bien que la logique de la reconnaissance en milieu de travail soit simple, son application se veut un peu plus complexe et empreinte d’ambiguïté pour certains. Quelques obstacles peuvent freiner la mise en place d’actions visant à reconnaître la contribution du personnel au sein de l’entreprise: la peur de perdre du pouvoir, le manque de temps, la méconnaissance d’autrui, le désir d’être équitable et la difficulté à interagir avec autrui. Or, ces obstacles ne doivent pas servir de prétexte pour banaliser ou discréditer l’importance de l’expression et de la manifestation de reconnaissance en milieu de travail. Au contraire, les obstacles doivent être perçus comme des défis et non comme un frein à la mise en place de procédures de reconnaissance.

 

La peur de perdre du pouvoir/de perdre de l’autorité

L’expression de la reconnaissance peut être perçue comme une perte de pouvoir, comme un affaiblissement de l’autorité de celui qui l’exprime et un gain pour celui qui la reçoit. Or, la reconnaissance s’inscrit dans un processus interactionnel qui doit faire abstraction des niveaux hiérarchiques, des statuts professionnels. Ceci n’implique pas d’enjeu sur le plan de l’autorité et du pouvoir. Si l’expression de la reconnaissance donne l’impression, de part et d’autre, d’être associée à un affaiblissement du symbole d’autorité, il serait pertinent de revoir la façon dont la reconnaissance est exprimée et reçue.

 

Le manque de temps

Compte tenu de l’hyperactivité organisationnelle et des pressions temporelles d’origines diverses, la manifestation de reconnaissance peut être considérée comme une perte de temps ou du moins, comme un aspect peu urgent. En fait, les priorités organisationnelles gravitent souvent autour des procédés de travail et de la production. La majorité du temps est donc consacrée à ces éléments, délaissant par le fait même l’être humain dans sa globalité, et la considération de son importance au sein du processus de travail. Cependant, il faut dépasser ce culte de l’empressement et prendre le temps de remercier nos collègues, nos supérieurs, nos employés pour leur précieuse collaboration, pour leur investissement dans différents projets, etc. La reconnaissance doit s’inscrire au coeur des priorités organisationnelles et des pratiques de gestion du personnel.

 

La méconnaissance d’autrui et du travail accompli

Avant de reconnaître, il faut d’abord connaître! La méconnaissance d’autrui peut donc devenir un obstacle dans la perspective où la reconnaissance pourrait être basée sur des aspects superficiels ou encore, n’avoir aucun fondement plausible. Ainsi, le travail d’un salarié pourrait passer sous silence. Dans le même ordre d’idées, la taille de l’entreprise peut agir à titre d’obstacle. La quantité importante d’employés fait en sorte qu’un climat d’anonymat règne au sein de l’organisation et sur le plan des interactions interpersonnelles. De plus, il importe de mentionner que la contribution d’une personne peut, à l’occasion, être soit niée, soit tenue pour acquise, soit récupérée au profit de quelqu’un d’autre ou tout simplement minimisée. Dans cette perspective, il faut sensibiliser l’ensemble des membres de l’organisation afin que chacun s’engage à reconnaître autrui et qu’il y ait un effet de contagion. Mentionnons qu’il existe plusieurs types d’interactions possibles en matière de reconnaissance en milieu de travail. Elle peut s’exprimer tant à l’horizontale (du haut vers le bas et vice versa) qu’à la verticale (entre pairs, entre collègues).

 

Le désir d’être équitable

La reconnaissance en milieu de travail suscite plusieurs questions de la part de la personne souhaitant l’exprimer. En fait, elle se demande à qui, quand et comment elle doit manifester de la reconnaissance. Ce questionnement s’inscrit dans une volonté de justice et d’équité à l’égard des membres de l’organisation. Des marques de reconnaissance ayant pour fondement la flatterie ou le désir de complimenter autrui peuvent entraîner de la jalousie et un climat de travail austère chez les employés. Par ailleurs, une reconnaissance exprimée selon les règles de l’art, les huit critères de qualité, est justifiée et équitable pour tous.

 

La difficulté à interagir avec autrui

En débit des obstacles organisationnels et des difficultés personnelles qui sont liés à l’expression et à la manifestation de la reconnaissance en milieu de travail, son importance est incontestable. L’importance des bénéfices encourus par des pratiques de gestion quotidiennes de reconnaissance compense amplement pour les obstacles qui peuvent être rencontrés…

Les interactions sociales peuvent être contraignantes pour certaines personnes. En effet, il s’avère parfois fastidieux d’interagir avec autrui et d’établir une communication efficiente. Étant donné que la reconnaissance s’inscrit dans un processus interactionnel, son expression peut se complexifier en raison de facteurs personnels tels que la difficulté à interagir avec autrui et la difficulté à verbaliser nos pensées. Cet obstacle n’est pas négligeable, mais il peut être contourné. Il est vrai que l’expression orale est complexe pour certains, mais la reconnaissance peut s’exprimer par d’autres médiums comme l’écriture. Il est possible de trouver une manière de reconnaître qui est conforme à notre personnalité et significative aux yeux du récepteur. Chacun peut concevoir sa propre façon de faire.

 

Référence

Brun, J.P., Lamontagne, S., Blais, C., Pageot, N., Mérineau, D. & Lépine, P. (2005). Coffret : La reconnaissance au travail. Québec, Québec : Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail.

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